11. Оплата труда

11.1. Проведение аттестации работников учреждений культуры и искусства

Аттестация работников учреждений культуры и искусства проводится с целью установления соответствия работника занимаемой должности. Она способствует:
- улучшению подбора, расстановки и воспитания кадров;
- повышению уровня профессионального мастерства, деловой квалификации, качества и эффективности работы руководителей, специалистов и служащих;
- усилению и обеспечению более тесной связи заработной платы с результатами труда;
- приведению в соответствие наименований должностей квалификационным требованиям.
Порядок и условия проведения аттестации определяются и утверждаются учреждением в Положении об аттестации работников (далее - Положение). При составлении такого локального нормативного акта учреждениям культуры и искусства необходимо руководствоваться Основными положениями о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства, приведенными в Письме Минкультуры РФ от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ (далее - Основные положения об аттестации).
В Положение должны быть включены такие пункты, как:
- категории работников, подлежащих аттестации;
- сроки и периодичность проведения аттестации;
- конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям;
- состав аттестационной комиссии;
- формы проведения аттестации;
- порядок проведения аттестации;
- документальное оформление результатов аттестации и их реализация.
Категории работников, подлежащих аттестации. Стоит отметить, что аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие учреждения (п. 1.3 Основных положений об аттестации).
Ни при каких обстоятельствах аттестации не подлежат (п. 1.4 Основных положений об аттестации):
- беременные женщины;
- матери, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком и имеющие детей в возрасте до трех лет (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска);
- работники, не проработавшие в учреждении или по занимаемой должности меньше одного года;
- работники, которым по роду своей трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки.
Обратите внимание: очередность проведения аттестации отдельных работников устанавливает разработанный в учреждении график проведения аттестации. В нем указываются наименование подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, должность, даты проведения аттестации и представления в аттестационную комиссию необходимых документов, а также должности и фамилии работников, ответственных за их подготовку (п. 2.3 Основных положений об аттестации).
Сроки и периодичность проведения аттестации. Аттестация может быть (п. 2.1 Основных положений об аттестации):
- очередной (плановой). Периодичность проведения плановых аттестаций устанавливается учреждением самостоятельно за определенный промежуток времени с учетом временных отрезков, за которые происходит старение знаний и навыков, необходимых для осуществления деятельности в той или иной должности в связи с изменением методов и технологии работы;
- внеочередной (внеплановой). Такая аттестация может быть проведена в случае:
а) необходимости выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения;
б) выбора на объективной основе работника, квалификация и профессиональные качества которого позволяют занять более высокую должность;
в) просьбы самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
г) иных обстоятельств для проведения внеплановых аттестаций, определенных в положении.
Определяя периодичность проведения аттестации, необходимо помнить, что для различных категорий работников может быть установлена разная периодичность проведения аттестации, но обязательно одинаковая для работников одной и той же категории.
В среднем аттестация проводится раз в три - пять лет. Продолжительность проведения аттестации устанавливается каждым учреждением самостоятельно, исходя из штатной численности учреждения, состава аттестационной комиссии, количества аттестационных комиссий и квалификационного состава аттестуемых. Оптимальным считается срок три - шесть месяцев, в течение которого аттестация персонала должна быть проведена полностью. К примеру, в организациях с численностью аттестуемых работников до 50 человек может быть принят за норму срок до трех месяцев.
При большом количестве персонала аттестации может растянуться на год.
Конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. В Положении по каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, учреждению необходимо описать конкретные критерии, характеризующие соответствие работника предъявляемым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и в процессе беседы с ним, тестирования, заслушивания его ответов на вопросы дать объективную оценку его деятельности.
Состав аттестационной комиссии. В состав аттестационных комиссий включаются председатель, секретарь и члены комиссий, высококвалифицированные специалисты и представители соответствующих профсоюзных организаций и творческих союзов (п. 2.4 Основных положений об аттестации). Персональный состав комиссии утверждается приказом руководителя учреждения культуры и искусства.
Стоит отметить, что при необходимости при одном учреждении культуры могут быть созданы несколько аттестационных комиссий: отдельно для аттестации творческих работников, специалистов основного персонала и других специалистов и служащих.
Формы проведения аттестации. Формы аттестации подбираются в зависимости от специфики трудовой деятельности аттестуемого (например, письменное тестирование, собеседование, практическое занятие, письменный экзамен) (п. 3.2 Основных положений об аттестации).
Аттестация творческих работников проводится путем бесед с работником, а также путем просмотра отдельных спектаклей, концертных программ и репетиций, в ходе которых аттестационная комиссия знакомится с творческими данными и квалификацией работника.
Порядок проведения аттестации. О проведении аттестации работников в учреждении издается приказ.
Непосредственному началу ее проведения предшествует разъяснительная и подготовительная работа, организуемая администрацией учреждения культуры и искусства с целью информирования работников и аттестационных комиссий о задачах, условиях и формах проведения аттестации (п. 3.1 Основных положений об аттестации). Для этого не позднее чем:
- за две недели до даты проведения аттестации аттестационная комиссия должна ознакомиться с документами, представленными на каждого аттестуемого работника. К ним относятся копии документов об образовании и повышении квалификации; выписка из трудовой книжки; должностная инструкция; аттестационный лист предыдущей аттестации; возможные отзывы сторонних лиц (п. 3.3 Основных положений об аттестации);
- за месяц до начала аттестации аттестуемый должен ознакомиться с графиком проведения аттестации (п. 2.3 Основных положений об аттестации);
- за одну неделю до аттестации аттестуемый должен ознакомиться с материалами, подготовленными на него для комиссии, и при необходимости представить недостающие документы (п. 3.4 Основных положений об аттестации);
- за две недели до начала проведения аттестации на каждого аттестуемого непосредственным его руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку работника: соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; профессиональная компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей; результаты работы за прошедший период (п. 3.3 Основных положений об аттестации).
Аттестационный процесс основан на объективной оценке деятельности аттестуемого работника в условиях полной гласности и при строгом соблюдении действующего трудового законодательства.
При аттестации творческих работников комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Обсуждение работы аттестуемого должно проходить в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Неявка аттестуемого работника не является поводом для прекращения проведения аттестации. В этом случае аттестация проводится в его отсутствие (п. 3.7 Основных положений об аттестации).
По результатам обсуждения аттестационная комиссия проводит голосование. Оно может быть либо тайное, либо открытое, но в любом случае оно проводится в отсутствие аттестуемого.
По итогам голосования комиссия принимает решение о том, что работник:
- соответствует занимаемой должности;
- не соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
- соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.
Обратите внимание: голосование считается действительным, если в работе аттестационной комиссии приняло участие не менее 2/3 числа ее членов. Результаты голосования определяются простым большинством голосов и заносятся в протокол заседания комиссии. При равенстве голосов принимается положительное решение в пользу аттестуемого (п. 3.6, 3.8 Основных положений об аттестации).
Документальное оформление результатов аттестации и их реализация. Принятое комиссией решение, а также оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Форма аттестационного листа приведена в приложении к Основным положениям об аттестации.
До сведения аттестуемого результаты комиссии доводятся непосредственно после подведения итогов голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.
Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколами.
Материалы проведенной аттестации передаются руководителю учреждения культуры и искусства, который в месячный срок обязан принять решение об утверждении (неутверждении) итогов аттестации.
Запись об успешном проведении аттестации заносится в трудовую книжку работника, а аттестационные листы хранятся в его личном деле.
В случае, когда по результатам аттестации работник признан не соответствующим занимаемой должности, в течение двух месяцев со дня аттестации его освобождают от работы или переводят на другую работу (с письменного согласия работника) (п. 4.5 Основных положений об аттестации). О чем производится соответствующая запись в трудовой книжке увольняемого работника.
Следует отметить, что расторжение трудового договора по результатам аттестации осуществляется на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ. При этом данный работник имеет право на получение выходного пособия (п. 4.6 Основных положений об аттестации).
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности руководящих работников или специалистов, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в предусмотренном действующим законодательством порядке для рассмотрения трудовых споров.

11.2. Общие положения об установлении системы оплаты труда

Оплата труда работников включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размеры окладов и выплат, а также условия их предоставления определяются в соответствии с разработанными в учреждении локальными нормативными актами по оплате труда, к которым относятся положения об оплате труда, о стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании работников и иные документы.
Федеральным учреждениям культуры при разработке таких положений необходимо руководствоваться следующими документами:
- Трудовым кодексом;
- Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 583);
- Приказом Минкультуры РФ от 28.08.2008 N 64 "Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации" (далее - Приказ Минкультуры РФ N 64).
Помимо указанных выше документов, при разработке положений по оплате труда государственные учреждения культуры субъектов РФ вправе учитывать нормативные акты субъектов РФ, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда, а муниципальные учреждения культуры - нормативные правовые акты субъектов РФ и органов местного самоуправления, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда (ст. 144 ТК РФ).
Постановлением Правительства РФ от 17.12.2010 N 1045 было изменено название Постановления Правительства РФ от 05.08.2008 N 583. Новое название звучит так: "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений". Новая редакция данного документа действует с 01.01.2011.

11.2.1. Установление базовых окладов

В соответствии с п. 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением N 583, размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп (далее - ПКГ)), с учетом сложности и объема выполняемой работы. То есть каждой должности, входящей в ПКГ, должны устанавливаться определенные размеры окладов.
С 1 января 2011 года название Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 583, звучит в новой редакции так: "Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений".
При отнесении должностей работников к тем или иным ПКГ учреждения культуры используют:
- приказы Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 570 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии" (далее - Приказ Минздравсоцразвития РФ N 570), от 14.03.2008 N 121н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии", от 29.05.2008 N 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих" в отношении работников культуры, искусства и кинематографии (за исключением педагогов образовательных учреждений сферы культуры);
- приказы Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования", N 217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования" в отношении педагогических работников.
Рекомендуемые размеры минимальных окладов, устанавливаемых на основе отнесения должностей сотрудников к определенной ПКГ, приводятся в примерных положениях об оплате труда, утвержденных Приказом Минкультуры РФ N 64, а именно:
а) для работников учреждений культуры и искусства - в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждении культуры и искусства, подведомственных Минкультуры РФ (далее - Примерное положение по оплате труда работников культуры). Например, 3 200 руб. - рекомендуемый минимальный размер окладов работников, должности которых отнесены к ПКГ "Должности технических исполнителей и артистов вспомогательного состава", 5 000 руб. - ПКГ "Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена", 4 350 руб. - ПКГ "Общеотраслевые должности служащих второго уровня", 5 650 руб. - ПКГ "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня";
б) для работников учреждений образования - в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений образования, подведомственных Минкультуры РФ (далее - Примерное положение по оплате труда работников образования). Например, 3 200 руб. - рекомендуемый минимальный размер окладов работников, должности которых отнесены к ПКГ "Должности работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня", 5 000 руб. - ПКГ "Должности работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня", 5 300 руб. - ПКГ "Должности педагогических работников", 5 350 руб. - ПКГ "Должности профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений".
В случае, когда должность не отнесена ни к одной из ПКГ, но присутствует в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367, то по ней может быть установлен должностной оклад вне ПКГ.

11.2.2. Повышающие коэффициенты к окладу

Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
В соответствии с п. 2.3-2.6 Примерного положения по оплате труда работников культуры для сотрудников учреждений культуры и искусства, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.
1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента - в пределах 3,0.
2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя. Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 - для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 - для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых).
3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство. Устанавливается с целью стимулирования работников учреждений культуры и искусства к раскрытию их творческого потенциала и профессионального роста. Повышающий коэффициент, присвоенный работнику за профессиональное мастерство, в зависимости от квалификационной категории устанавливается в следующих размерах: 0,20 - за категорию "ведущий", 0,15 - за высшую категорию, 0,10 - за первую категорию, 0,05 - за вторую категорию.
4. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Устанавливается всем работникам, занимающим должности служащих, для которых предусмотрено должностное категорирование (главный, ведущий, высшей, первой, второй и третьей категорий). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов: за присвоение категории "главный" - 0,25, "ведущий" - 0,2, высшей категории - 0,15, первой категории - 0,1, второй категории - 0,05, третьей категории - 0,03.
В соответствии с п. 2.3, 2.4, 3.3, 3.4 Примерного положения по оплате труда работников образования для сотрудников образовательных учреждений, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.
1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Порядок его установления и рекомендуемый размер аналогичны указанному выше персональному повышающему коэффициенту, применяемому в отношении работников учреждений культуры.
2. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию. Он устанавливается с целью стимулирования педагогических работников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности. Решение о введении соответствующей нормы принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента:
- 0,20 - при наличии высшей квалификационной категории;
- 0,15 - при наличии первой квалификационной категории;
- 0,10 - при наличии второй квалификационной категории.
3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства. При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими:
- 0,10 - старший преподаватель;
- 0,20 - доцент;
- 0,35 - профессор;
- 0,38 - заведующий кафедрой;
- 0,40 - декан факультета.
Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер выплат по ним определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.
Отметим, что указанные коэффициенты не образуют новый оклад работников и не учитываются при исчислении стимулирующих и компенсационных выплат.

11.2.3. Компенсационные выплаты

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 утверждены Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления.
В соответствии с данным приказом, а также с разд. 6 Примерного положения по оплате труда работников культуры, разд. 8 Примерного положения по оплате труда работников образования работникам учреждений культуры и образования могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:
- за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда. Такая выплата устанавливается в соответствии со ст. 147 ТК РФ на основании аттестации рабочих мест. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата снимается. Рекомендуемый минимальный размер выплаты за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда - 5% от оклада;
- за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания. Размер этой доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;
- за расширение зон обслуживания;
- за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
- за работу в ночное время, устанавливаемые в соответствии со ст. 154 ТК РФ;
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается в повышенном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ;
- за сверхурочную работу. Повышенная оплата сверхурочной работы составляет не менее полуторного размера за первые два часа работы, двойного размера - за последующие часы (ст. 152 ТК РФ);
- за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Такая надбавка устанавливается в соответствии с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 N 573;
- за работу в местностях с особыми климатическими условиями. В районах с неблагоприятными природными климатическими условиями к заработной плате работников применяются районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республик Бурятия и Хакасия.
Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников.
Конкретные размеры компенсационных выплат устанавливаются коллективным договором, соглашением или локально-нормативным актом учреждения.

11.2.4. Стимулирующие выплаты

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 утверждены Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления.
В соответствии с данным приказом, а также с п. 2.7-2.12 Примерного положения по оплате труда работников культуры и п. 3.5-3.10 Примерного положения по оплате труда работников образования в учреждениях могут быть установлены следующие стимулирующие выплаты:
1. Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы. Она устанавливается работникам из числа художественного, артистического персонала учреждений исполнительского искусства в зависимости от их фактической загрузки в репертуаре, участия в подготовке новой программы (выпуске нового спектакля); иным служащим из числа персонала музеев и библиотек - за организацию и проведение выставок (экспозиций), тематических лекций и других мероприятий.
Размер надбавки может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Надбавка предусмотрена на срок не более одного года, по истечении которого она может быть сохранена или отменена. Ее рекомендуемый размер - в пределах 500% от оклада.
2. Надбавка за выслугу лет. Такая стимулирующая выплата устанавливается работникам государственных (муниципальных) учреждений культуры и образования в зависимости от общего количества лет работы в данных учреждениях. Ее размер определяется в процентах от оклада. Минкультуры рекомендует следующие размеры надбавок за выслугу лет:
- от 1 года до 3 лет - 5%;
- от 3 до 5 лет - 10%;
- свыше 5 лет - 15%.
3. Надбавка за качество выполнения работ (за наличие ученой степени, почетного звания). Она устанавливается работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности, а также за знание и использование в работе одного и более иностранных языков. Ее рекомендуемый размер:
- за знание и использование в работе одного и более иностранных языков - до 15% от оклада;
- за почетное звание "Заслуженный" - до 10% от оклада, "Народный" - до 20% от оклада;
- за ученую степень кандидата и доктора наук:
а) для работников учреждений культуры - до 10% и 20% от оклада соответственно;
б) для педагогических работников высшего и дополнительного профессионального образования, занимающих должности, по которым предусмотрены квалификационными характеристиками ученые степени, - 3 000 руб. и 7 000 руб. соответственно.
4. Надбавка за работу в должности доцента, профессора. Устанавливается педагогическим работникам учреждений высшего профессионального образования за должность доцента и должность профессора в размерах, определенных законодательными и нормативными правовыми актами РФ.
5. Премии по итогам работы. В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении могут быть установлены следующие премии:
- премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год). Она выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании учитываются: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие в течение месяца в выполнении важных работ и мероприятий.
Указанная премия выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу, тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена. Стоит учитывать, что при увольнении работника по собственному желанию до истечения календарного месяца работник лишается права на получение премии по итогам работы за месяц;
- премия за качество выполняемых работ. Она выплачивается работникам единовременно в размере до пяти окладов (должностных окладов) при: поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, присвоении почетных званий РФ, награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ, Почетной грамотой Минкультуры;
- премия за выполнение особо важных и срочных работ. Данная премия выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена;
- премия за интенсивность и высокие результаты работы. Она выплачивается работникам единовременно. При премировании учитываются: интенсивность и напряженность работы; особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения. Ее размер может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.
Премии по итогам работы за период, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу, тарифной ставке и максимальным размером не ограничиваются.
Установление стимулирующих выплат осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда:
- руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей, - по представлению заместителей руководителя учреждения;
- остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, - по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.
Однако премирование заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю, осуществляется непосредственно указанным лицам, без чьего-либо представления.
При определении размеров стимулирующих выплат и премирования работников учреждений сферы культуры необходимо использовать примерные целевые показатели эффективности их деятельности, приведенные в Письме Минкультуры РФ от 14.07.2010 N 45-01-39/04-ПХ и согласованные с Российским профсоюзом работников культуры 23.06.2010 (N 03-12/73) (далее - Письмо Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ).
Обратите внимание: объем средств, направленных на стимулирующие выплаты, должен составлять не менее 30% общего объема средств, поступающих на оплату труда за счет ассигнований из федерального бюджета (п. 11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений).

11.3. Особенности формирования оплаты труда работников учреждений исполнительского искусства

К учреждениям исполнительского искусства относятся театры, концертные организации и залы, музыкальные коллективы, цирки и прочие учреждения. В данном разделе расскажем об особенностях установления должностного оклада и стимулирующих выплат артистическому и художественному персоналу указанных учреждений.
Как правило, оклад артистического и художественного персонала устанавливается в зависимости от нормы выступлений (постановок). При перевыполнении нормы размер их должностного оклада возрастает пропорционально ее перевыполнению.
Обратите внимание: нормы выступлений артистов в спектаклях и нормы постановок художественного персонала театров утверждены Приказом Минкультуры СССР от 21.07.1983 N 414.
В учреждениях, где применяется поспектакльная (сдельная) оплата труда артистического персонала, расчет месячного должностного оклада производится исходя из ставки за одно выступление, умноженной на количество выступлений в месяц. Размер платы за выступление определяется путем деления оклада работника на норму выступлений в месяц, установленную учреждением.

Пример.
Иванова А.И. работает в должности артиста балета второй категории. В соответствии с Приказом Минздравсоцразвития РФ N 570 данная должность относится к ПКГ "Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена" (базовый оклад - 5 000 руб.). Также к базовому окладу Ивановой А.И. применяется повышающий коэффициент за квалификационную категорию - 0,05.
В театре применяется поспектакльная оплата труда. С учетом особенностей творческого труда Ивановой А.И. установлена месячная норма выступлений в спектаклях - 10 выступлений. В октябре 2010 г. артистка выступила 9 раз.
Должностной оклад Ивановой составит 5 250 руб. (5 000 + (5 000 x 0,05)). Размер платы за одно выступление Ивановой будет равен 525 руб. (5 250 руб. / 10 выступлений), а оклад за октябрь 2010 года - 4 725 руб. (525 руб. x 9 выступлений).

Целевые показатели для установления стимулирующих выплат. Согласно Письму Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ для работников учреждений исполнительского искусства размеры стимулирующих выплат определяются на основании следующих целевых показателей, характеризующих эффективность и качество их работы:
- высокое профессиональное мастерство с учетом фактической загрузки в репертуаре. Данный показатель определяется на основании внутренних локальных актов учреждений, в которых устанавливается средняя загрузка по должности (профессии), и применяется при ее перевыполнении или достижении. В свою очередь, средняя загрузка определяется исходя из общих количественных параметров работы, которые объективно применимы к анализу деятельности в должности (профессии) (например, общее количество вызовов на репетиции, представления; ролей, партий; участий в проведении и обслуживании репетиций, представлений; видов выполняемых работ по каждому проекту), к количеству исполнителей, на которых распространяются соответствующие параметры.
Этот показатель распространяется на артистический персонал, часть художественного, административного персонала и рабочих, непосредственно занятых в подготовке представления и его проведении. Он применяется при установлении надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, а также премий по итогам работы.
- особые творческие достижения за роль, исполнение концертной и цирковой программы (номера), режиссуру, хореографию, сценографию, костюмированное, музыкальное, световое, звуковое и художественное оформление спектакля, за постановку концертных и цирковых номеров. Под особыми творческими достижениями могут подразумеваться такие личные профессиональные достижения, как номинация на профессиональную премию, фактическое выполнение работы, отличающейся своей сложностью (главная роль, сложная партия, номер, отрывок, художественное решение и т.д.), творческое новаторство.
Данный показатель определяется на основании внутренних локальных актов учреждений, разработанных, согласованных и утвержденных при непосредственном участии творческих комиссий (художественных советов) учреждений. В локальном нормативном акте он конкретизируется по видам деятельности, согласно чему творческая комиссия оценивает конкретного работника.
Такой показатель применяется при установлении надбавки за качество выполняемых работ и премий по итогам работы.
Индивидуальные условия труда. В соответствии с разд. 5 Примерного положения по оплате труда работников культуры работникам, занимающим должности служащих из числа художественного и артистического персонала и имеющим большой опыт профессиональной работы, высокое профессиональное мастерство, яркую творческую индивидуальность, широкое признание зрителей и общественности, могут быть установлены индивидуальные условия оплаты труда. Решение об установлении таких условий принимает руководитель учреждения. Следует отметить, индивидуальные условия могут быть введены на срок до одного года.
Индивидуальные условия оплаты труда могут быть установлены творческим работникам, принимаемым по срочному (до одного года) трудовому договору, если оплата по соответствующей должности не предусмотрена положением об оплате труда по учреждению.
Размер оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также условия их применения по работникам с индивидуальными условиями труда определяются по соглашению сторон трудового договора.

11.4. Особенности формирования оплаты труда библиотечных работников

В данном разделе приведем целевые показатели, используемые для установления выплат стимулирующего характера работникам библиотек.
Так, в соответствии с Письмом Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ для библиотечных работников размеры стимулирующих выплат определяются на основании следующих целевых показателей, характеризующих эффективность и качество их работы:
- выполнение и перевыполнение плановых показателей по количеству посещений, комплектования библиотечных фондов, справочно-библиографического обслуживания и книговыдачи в год. Данный показатель в первую очередь распространяется на работников, от трудовых функций которых зависит выполнение установленного плана. В большинстве случаев составление перспективных, текущих планов и контроль за их выполнением входит в должностные обязанности руководителей соответствующих структурных подразделений. Однако по итогам отчетного периода (квартала, полугодия, года) этот показатель может быть применен ко всему персоналу библиотек.
Такой показатель оценки применяется при установлении надбавок за интенсивность и высокие результаты работы и премий по итогам работы;
- количество и высокий уровень отреставрированных единиц библиотечного фонда. Следует отметить, что работа по реставрации библиотечного фонда является важной составляющей деятельности многих библиотек. Она может быть разной по сложности и требует отдельных профессиональных качеств (усидчивости, аккуратности, терпения). В связи с чем, как правило, не все работники выполняют ее одинаково и с надлежащим качеством. Данный показатель позволит привлечь к такой работе специалистов, готовых ее исполнять в необходимом количестве (согласно установленному плану) и с надлежащим качеством.
Этот показатель используется при установлении надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, а также премий по итогам работы;
- освоение и внедрение инновационных методов работы, направленных на развитие библиотеки. Освоение и внедрение новых методик и технологий позволяет выходить на более высокий уровень как предоставления услуг, так и организации рабочего процесса. При этом на начальном этапе от работников требуются дополнительные усилия по освоению новаций. В целях усиления заинтересованности работников в освоении и внедрении инновационных методов работы и устанавливается данный показатель.
Он применяется при установлении таких стимулирующих выплат, как надбавка за интенсивность и высокие результаты работы и премия по итогам работы;
- высокий уровень подготовки, творческая активность в организации и проведении культурно-просветительских, обучающих мероприятий, научной, научно-методической и издательской работе. Следует отметить, что высокий уровень подготовки и творческая активность работника являются профессионально-деловыми качествами работника, характеризующими не только его личную результативность, но и высокий уровень мотивации. С целью поддержания такой мотивации, а также для оценки труда работника в соответствии с его личной результативностью рекомендуется применять данный показатель. Он используется при установлении надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и премий по итогам работы.

11.5. Особенности формирования оплаты труда музейных работников

В данном разделе приведем целевые показатели, используемые для установления выплат стимулирующего характера работникам музеев.
Так, в соответствии с Письмом Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ для музейных работников размеры стимулирующих выплат определяются на основании следующих целевых показателей, характеризующих эффективность и качество их работы:
- выполнение и перевыполнение плановых показателей по посещаемости, экскурсионной и лекционной деятельности в год. Этот показатель распространяется на работников, от трудовых функций которых зависит выполнение установленного плана. Он применяется при установлении надбавки за интенсивность и высокие результаты работы и премии по итогам работы;
- высокий уровень подготовки и проведение лекций, экскурсий, музейных мероприятий. Данный показатель определяется экспертным методом с учетом полученных отзывов при непосредственном участии научных комиссий (ученых советов). Он позволяет дать оценку качества результатов труда работника и используется для установления таких стимулирующих выплат, как надбавка за качество выполняемых работ и премий по итогам работы;
- участие в создании новых постоянных, временных и передвижных экспозиций и выставок. Этот показатель позволяет оценить активность работника в реализации проектов организации с позиции его результативности и профессиональной подготовленности и применяется при установлении надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, а также премий по итогам работы;
- творческая активность в научно-методической и (или) научно-исследовательской работе. Данный показатель применяется для оценки творческой активности работника, а также уровня мотивации к творческой деятельности и используется при установлении премий по итогам работы, а также надбавки за интенсивность и высокие результаты работы;
- сохранение, реставрация и комплектование музейных фондов. Работа по сохранению, реставрации и комплектованию музейных фондов предъявляет особые требования к квалификации, наличию специальных знаний и навыков у работника. В зависимости от ее видов может дифференцироваться ее сложность, а следовательно, изменяться напряженность труда и содержание. Для установления оценки деятельности работника по данному показателю необходимо классифицировать эти работы по их сложности.
Этот показатель оценки эффективности деятельности музейных работников может быть применен при установлении стимулирующих выплат: надбавок за интенсивность, высокие результаты работы и качество выполняемых работ, премий по итогам работы.

11.6. Особенности формирования оплаты труда работников образовательных учреждений в сфере культуры

Оплата труда педагогических работников осуществляется исходя из тарифицируемой педагогической нагрузки, которая рассчитывается из количества часов по государственному образовательному стандарту, учебному плану и программам, обеспеченности кадрами и других конкретных условий в образовательных учреждениях и устанавливает объем учебной нагрузки педагогических работников на учебный год. Тарификация педагогических работников производится один раз в год. В случае если учебными планами предусматривается разное количество часов на предмет по полугодиям, то тарификация осуществляется также один раз в год, но раздельно по полугодиям.
Итак, месячная заработная плата педагогических работников учреждения определяется путем умножения ставки (оклада) заработной платы на их фактическую нагрузку в неделю и деления полученного произведения на установленную за ставку норму часов педагогической (преподавательской) работы в неделю.
Для педагогических работников норма часов педагогической (преподавательской) работы за ставку заработной платы утверждена Постановлением Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 (далее - Постановление N 191). Этим документом установлено, что в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей труда педагогических работников норма часов педагогической (преподавательской) работы за ставку заработной платы не должна быть более 36 часов в неделю.
4 февраля 2011 года зарегистрирован Приказ Минобрнауки РФ от 24.12.2010 N 2075 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников", который вступает в силу после признания недействующим Постановления Правительства РФ от 03.04.2003 N 191 "О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников".
Пунктом 2 приложения к Постановлению N 191 для отдельных педагогических работников определена норма часов преподавательской работы.
Норма часов педагогической работы установлена для работников, перечисленных в п. 3 приложения к Постановлению N 191.
Для отдельных категорий педагогических работников установлена продолжительность рабочего времени. В соответствии с п. 1 приложения к Постановлению N 191 ставка заработной платы (оклад) выплачивается работникам из числа профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования и образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов и старшим воспитателям дошкольных образовательных учреждений и образовательных учреждений дополнительного образования детей при отработке ими 36 часов. Установление таким работникам именно продолжительности рабочего времени, а не нормы часов преподавательской (педагогической) работы за ставку заработной платы предполагает выплату им ежемесячного должностного оклада (ставки за месяц) из расчета еженедельной выработки 36 астрономических часов.
При выполнении с согласия педагогического работника педагогической работы сверх установленной нормы или меньше установленной нормы оплата его труда производится пропорционально количеству часов педагогической работы и установленной ему ставки заработной платы.
Если педагогическому работнику установлен оклад за определенную продолжительность рабочего времени, то привлечение его к работе сверх этой продолжительности нужно рассматривать как сверхурочную работу и оплату производить по правилам оплаты сверхурочной работы.
Часто возникает вопрос: как следует производить оплату труда преподавателя по индивидуальной дисциплине учреждения дополнительного образования детей (музыкальной школы) за часы, когда ученик не приходил на занятия в течение нескольких дней?
Время, когда ученик не приходил на занятия, следует рассматривать как время простоя.
Статьей 157 ТК РФ предусмотрено, что время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Положения данной статьи нашли свое отражение и в п. 91 Приказа Минпроса СССР от 16.05.1985 N 94 "Об утверждении Инструкции о порядке исчисления заработной платы работников просвещения в новой редакции и перечня работников, которым устанавливаются доплаты за совмещение профессий". В нем также указано, что в учебных заведениях с индивидуальными формами обучения (музыкальные школы, училища и др.) за часы преподавательской работы, не выполненные в связи с неявкой учащихся на занятия, оплата преподавателям производится в размере не ниже двух третей их часовой ставки. При наличии экономии фонда заработной платы с согласия руководителя учреждения такие часы в течение учебного года могут быть восполнены с оплатой из расчета полной ставки.
Согласно п. 2.1 Примерного положения по оплате труда работников образования для работников, осуществляющих педагогическую деятельность, может применяться почасовая оплата труда. Условия и размер платы за один час педагогической работы определяются учреждением самостоятельно.
Если с согласия преподавателя на него возлагается педагогическая работа сверх установленного при тарификации объема учебной нагрузки, ему производится дополнительная плата за фактически выполненные часы.
Как производится оплата? Фактически выполненные часы умножаются на стоимость одного часа педагогической работы, размер которого определяется путем деления месячной ставки заработной платы на среднемесячное количество рабочих часов.
В свою очередь, среднемесячное количество рабочих часов определяется путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы педагогического работника, на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделе), а затем на 12 (количество месяцев в году).

Пример.
Преподаватель провел в марте 10 ч занятий, замещая заболевшего коллегу. Ему установлен по тарификации оклад в размере 5 000 руб. Норма рабочего времени - 18 ч в неделю.
Исчисляя оплату труда преподавателя при замещении отсутствующего работника, следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
В 2010 году при 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней.
Определим среднемесячное количество рабочих часов при 5-дневной рабочей неделе - 74,28 ч ((18 ч x 249 дн. / 5 дн. - 5 ч) / 12 мес.), где 5 ч - предпраздничные.
Рассчитаем оплату труда преподавателя исходя из часовой ставки и количества рабочих часов: 5 000 руб. / 74,28 ч x 10 ч = 673,13 руб.

Обратите внимание: Оплата труда за замещение отсутствующего преподавателя, если оно осуществлялось свыше двух месяцев, производится со дня начала замещения за все часы фактической преподавательской работы на общих основаниях с соответствующим увеличением его недельной (месячной) учебной нагрузки путем внесения изменений в тарификацию.
Для преподавателей учреждений начального и среднего профессионального образования размер платы за один час определяется путем деления месячной ставки заработной платы на 72 часа.
Целевые показатели для установления стимулирующих выплат. Согласно Письму Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ для работников образовательных учреждений в сфере культуры размеры стимулирующих выплат определяются на основании следующих целевых показателей, характеризующих эффективность и качество их работы:
- количество призеров олимпиад, конкурсов, частота участия в конкурсах;
- работа по методическому обеспечению учебного процесса;
- количество выступлений на кафедре, педсовете, методобъединениях, внедрение опыта педагога на уровне образовательного учреждения, количество проведенных и положительно отрецензированных открытых занятий для взаимопосещения;
- участие в профессиональных конкурсах, в работе научно-практических конференций (внутренних, отраслевых и др.), частота посещения конференций, количество выступлений в течение учебного года;
- победы (номинации) в профессиональных конкурсах.
Данные показатели используются для установления надбавок за качество выполняемых работ, интенсивность и высокие результаты работы, а также премий по итогам работы.
Индивидуальные условия оплаты труда. Согласно разд. 7 Примерного положения по оплате труда работников образования по решению руководителя учреждения на срок до одного года работникам, занимающим должности служащих из числа педагогического, профессорско-преподавательского персонала, имеющим большой опыт педагогической, научной работы, авторитет и признание в данных сферах деятельности, могут быть установлены индивидуальные условия оплаты труда.
Индивидуальные условия оплаты труда (размер оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также условия их применения) определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом такие условия оплаты труда отдельных работников не должны быть хуже, чем условия оплаты труда работников по занимаемой ими должности (профессии рабочих), предусмотренные Примерным положением по оплате труда работников образования.

11.7. Оплата труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни:
- два дня при пятидневной рабочей неделе;
- один день при шестидневной рабочей неделе.
Общим выходным днем является воскресенье, а второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд.
В случае если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, они предоставляются в другие различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка.
В отличие от выходных, праздничные дни четко установлены. Согласно ст. 112 ТК РФ праздничными нерабочими днями являются:
- 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;
- 7 января - Рождество Христово;
- 23 февраля - День защитника Отечества;
- 8 марта - Международный женский день;
- 1 мая - Праздник Весны и Труда;
- 9 мая - День Победы;
- 12 июня - День России;
- 4 ноября - День народного единства.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Особенности привлечения к работе в выходные, праздничные дни и порядок оформления. По общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещается (ст. 113 ТК РФ). При этом Трудовым кодексом предусмотрены категории работников, которые могут привлекаться к работе в такие дни. К ним относятся творческие работники, перечисленные в Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 (далее - Постановление N 252).
Порядок и условия привлечения указанных сотрудников к работе в выходные и праздничные дни устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом по учреждению.
В них должно быть четко прописано:
- должности, занимаемые сотрудниками, которые привлекаются к работе в выходные и праздничные дни (в соответствии с Постановлением N 252);
- количество часов или дней работы в такие дни;
- порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни либо порядок предоставления отгулов в любой другой рабочий день как альтернативы оплаты;
- может ли эта работа превышать нормы рабочего времени, если да, то на сколько (часов или дней).
Условие о привлечении работника в выходные и праздничные дни также включается в трудовой договор либо непосредственно при приеме на работу, либо впоследствии вносится как недостающие сведения в виде приложения к такому договору.
Выход сотрудников на работу в выходные и праздничные дни утверждается приказом (распоряжением) руководителя. В нем указывается: пофамильный список сотрудников, привлекаемых к работе в выходной (праздничный день); размер оплаты их труда; дата выхода на работу; причина, по которой работодатель сделал выходной (праздничный) день рабочим. Работники, упомянутые в приказе, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с ним под роспись.
Оплата за работу в выходные и праздничные дни. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, но они не должны быть не ниже размеров, установленных ст. 153 ТК РФ.
Трудовым кодексом также предусмотрена возможность предоставления отгула сотруднику (при наличии его желания), работавшему в выходной или праздничный день. В данном случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается ему в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример.
Согласно приказу по учреждению культуры в период новогодних праздников с 1 по 5 января 2010 г. к работе были привлечены следующие сотрудники:
- Морозов Е.С. (аккомпаниатор) - 1, 2 января на полный рабочий день (должностной оклад составляет 7 000 руб.);
- Крамская И.В. (художественный руководитель) - 1 января на полный рабочий день, 3 января на 6 ч (должностной оклад составляет 10 000 руб.);
- Туршатова А.Н. (методист) - 2, 3 января на полный рабочий день, причем за 3-е число работник пожелал взять отгул 15 января (должностной оклад составляет 5 000 руб.).
В учреждении установлена 5-дневная рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. Плата за выходные и праздничные дни осуществляется в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
По производственному календарю при 5-дневной рабочей неделе в январе 2010 года количество рабочих дней равно 15, количество рабочих часов - 120. За январь 2010 года заработная плата составит:
а) у Морозова В.В. - 7 933,34 руб. (7 000 руб. + 466,67 руб. x 2 дн.), где 466,67 руб. - дневная ставка (7 000 руб. / 15 дн.);
б) у Крамской И.В. - 11 166,65 руб. (10 000 руб. + 666,67 руб. + 83,33 руб. x 6 ч), где:
- 666,67 руб. - дневная ставка (10 000 руб. / 15 дн.);
- 83,33 руб. - часовая ставка (10 000 руб. / 120 ч);
в) у Туршатовой А.Н. 5 333,33 руб. (5 000 + 333,33), где 333,33 руб. - дневная ставка (5 000 руб. / 15 дн.).

Обратите внимание: установление в учреждениях культуры ненормированного режима рабочего дня не дает право работодателям привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни с оплатой работы за такие дни в одинарном размере, так как положения ст. 153 ТК РФ, устанавливающие повышенную плату (не менее чем в двойном размере) за работу в выходной и праздничный день, действуют при любом режиме работы, введенном в учреждении.

11.8. Оплата работы в ночное время

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным признается время с 22.00 до 06.00.
Следует отметить, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки, за исключением случаев, когда работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени либо их приняли специально для работы в ночное время.
Продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.
Порядок работы в ночное время творческих работников, занимающих должности, перечисленные в Постановлении N 252, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).
Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
При этом конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Пример.
В кинотеатре установлен сменный режим работы. Согласно внутреннему трудовому распорядку первая смена начинается с 8.00 и заканчивается в 17.00, а вторая смена начинается в 17.00 и заканчивается в 00.00. 2 ч работы во вторую смену являются ночными, в связи с чем плата за эти часы производится в повышенном размере (30% от часовой ставки). За август 2010 г. кинооператор Иванов В.В. выходил по графику работы 12 раз в первую смену и 10 - во вторую. При этом месячная норма рабочего времени не превышена. Его оклад составляет 6 000 руб.
В учреждении установлена 5-дневная рабочая неделя.
По производственному календарю при 5-дневной рабочей неделе в августе 2010 года количество рабочих часов - 176. Заработная плата Иванова В.В. за август 2010 года составит 6 204,54 руб. (6 000 руб. + 34,09 руб. x 30% x 20 ч), где:
- 34,09 руб. - часовая ставка (6 000 руб. / 176 ч);
- 20 ч - количество ночных часов работы (10 смен x 2 ч).

11.9. Гонорар сторонним артистам

Театрально-зрелищные и концертные учреждения в процессе своей деятельности могут привлекать артистов со стороны. В данном разделе речь пойдет о том, как оформить взаимоотношения с такими лицами и установить размер гонорара.

11.9.1. Порядок заключения договора со сторонними артистами

Отношения между исполнителем (сторонним артистом) и заказчиком (театрально-зрелищным учреждением) оформляются договором гражданско-правового характера с учетом действующих норм ГК РФ.
В соответствии со ст. 420 ГК РФ договором гражданско-правового характера признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (выполнение работы, оказание услуги). В данной ситуации применяются договоры возмездного оказания услуг. Его отличительной особенностью от остальных договоров является то, что при его составлении не указываются:
- должность, специальность и квалификация исполнителя;
- условия, обязывающие исполнителя подчиняться внутреннему распорядку организации;
- фиксированное ежедневное рабочее время;
- возможность предоставления отпуска, выплаты компенсации за неиспользованный отпуск и других социальных гарантий (оплаты больничного и т.д.);
- сроки, установленные в организации для выплаты зарплаты. Работы (услуги) по договорам гражданско-правового характера, как правило, оплачиваются после их завершения (выполнения) и сдачи заказчику (подписания акта).
Также необходимо помнить, что заключение договора возможно только при:
- наличии соответствующих бюджетных ассигнований по соответствующей статье КОСГУ, по которой будет производиться оплата услуг, оказанных артистом. Заметим, что это касается и договоров, заключаемых в рамках деятельности, приносящей доход. Если указанные расходы заложены в смету доходов и расходов учреждения, то оно вправе их произвести, а значит, и принять на себя обязательства по их оплате (ст. 161 и 162 БК РФ);
- неукоснительном соблюдении норм ст. 72 БК РФ и Закона о государственных закупках. По этому поводу следует привести мнение, изложенное в Письме Росфиннадзора от 27.04.2009 N 43-0.1-07-25/1813: неприменение бюджетными учреждениями - государственными заказчиками норм, закрепленных в вышеприведенном законе, свидетельствует о нарушении бюджетного законодательства и о неэффективном расходовании бюджетных средств.
Что касается соблюдения норм Закона о государственных закупках, применяемых при заключении договоров со сторонними артистами, то необходимо отметить следующее.
В силу ст. 10 Закона о государственных закупках с организациями и лицами, оказывающими услуги в сфере культуры и искусства, договоры или государственные (муниципальные) контракты по итогам размещения заказа заключаются двумя способами:
- без проведения торгов - размещение заказа у единственного исполнителя в соответствии со ст. 55 Закона о государственных закупках;
- путем проведения торгов в форме открытого конкурса в соответствии с гл. 2.1 Закона о государственных закупках.
Согласно ст. 55 Закона о государственных закупках размещение госзаказа у единственного поставщика возможно в случаях, когда:
- оказание услуги по договору осуществляется на сумму, не превышающую установленного ЦБ РФ предельного размера расчетов наличными деньгами между юридическими лицами по одной сделке (100 000 руб. за квартал) (пп. 14 п. 2);
- исполнитель договора - единственный правообладатель исключительных прав на исполнение произведений, определенных договором (пп. 18 п. 2);
- предметом договора является создание произведений литературы и искусства (литературного произведения, драматического и музыкально-драматического произведения, сценарного произведения, хореографического произведения и пантомимы, музыкального произведения с текстом и без текста) конкретным физическим лицом (артистом-исполнителем) (пп. 23 п. 2);
- на участие в открытом конкурсе представлена только одна заявка, или лишь один из подавших заявку признан участником открытого конкурса, или конкурс признан несостоявшимся (пп. 8, 9, 11 п. 2).

11.9.2. Определение цены услуги приглашенного артиста

В соответствии со ст. 779 ГК РФ исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик - оплатить их. Порядок установления цены услуги - такой же, как и для подрядных работ, - регулируется ст. 709 ГК РФ, согласно которой в договоре указывается цена подлежащей выполнению услуги. В случае если стороны затрудняются назвать конкретную стоимость услуг по договору сразу, они отражают способы ее определения. Например, в договоре может быть дана ссылка на нормативные акты субъекта, в соответствии с которыми утверждены расценки на равноценные виды услуг.
При определении конкретной цены услуги заказчик может использовать:
- базовые оклады работников бюджетной сферы, разработанные по соответствующим отраслям экономики с учетом повышающих коэффициентов, либо часовые тарифные ставки, по которым происходит оплата труда конкретного физического лица по его основному месту работы. Например, в соответствии с Примерным положением об оплате труда работников культуры должности "артист-вокалист (солист)", "артист балета", "артист оркестра", "артист хора", "артист драмы", "артист (кукловод) театра кукол", "артист симфонического, камерного, эстрадно-симфонического, духового оркестров, оркестра народных инструментов", "артист оркестра ансамблей песни и танца", "артист эстрадного оркестра (ансамбля)", "артист балета ансамбля песни и танца, танцевального коллектива", "артист хора ансамбля песни и танца, хорового коллектива", "артисты - концертные исполнители (всех жанров)" отнесены к ПКГ "Должности руководящего состава учреждений культуры, искусства и кинематографии". Минкультуры рекомендован минимальный размер оклада данных специалистов - 5 700 руб. Кроме того, к нему могут быть предусмотрены повышающие коэффициенты (персональный коэффициент, коэффициент по учреждению (структурному подразделению), за профессиональное мастерство, по занимаемой должности), а также процентные надбавки (за ученую степень, знание иностранных языков и т.д.).
То есть заказчик, взяв указанные данные за основу, может определить стоимость услуги специалиста за месяц, а также рассчитать часовую тарифную ставку, которую можно применять для расчета вознаграждения за оказанную им услугу. Если каждую из сторон устраивает такой вариант расценки стоимости услуг, они закрепляют его в соглашении (протоколе согласования цены), которое является неотъемлемой частью договора;
- старые расценки, проиндексированные на коэффициент инфляции. В условиях финансового кризиса данный процесс неизбежен (например, коэффициент инфляции составляет 10%). Следовательно, стоимость ранее существовавших расценок в бюджетном учреждении по договорам возмездного оказания услуг может быть увеличена на коэффициент 1,1.

11.9.3. Отражение выплаты гонорара сторонним артистам в бухгалтерском учете

Бухгалтерские записи по учету операций по договорам гражданско-правового характера приведены в приложении 1 "Корреспонденция счетов бюджетного учета" к Инструкции N 148н и в п. 199 данной инструкции.
В соответствии с Указаниями о порядке применения бюджетной классификации расходы по выплате авторских, исполнительских и постановочных вознаграждений следует отражать по подстатье 226 "Прочие работы, услуги" КОСГУ. Аналогичные разъяснения приведены в Письме Минфина РФ от 05.02.2010 N 02-05-10/383. Учитывая это, операции по начислению гонорара сторонним артистам отразится в бухгалтерском учете следующей бухгалтерской записью: Дебет 1 401 01 226, 2 106 04 340 / Кредит 1(2) 302 09 730.
Бухгалтерские записи по удержанию НДФЛ из гонорара сторонних авторов и перечислению их в бюджет являются типовыми.
Что касается начисления страховых взносов с сумм гонорара, то оно отражается с использованием счетов 303 07 000, 303 08 000, 303 10 000, 303 11 000. По кредиту указанных счетов производится начисление страховых взносов, а по дебету - их уплата. Начисление страховых взносов осуществляется по той подстатье КОСГУ, по которой производится оплата самого договора, то есть по подстатье 226 "Прочие работы, услуги".

Пример.
Между театром и физическим лицом 1963 г. р. заключен договор возмездного оказания услуг по исполнению музыкального произведения в течение месяца на сцене театра. За выполнение предусмотренной договором услуги выплачивается вознаграждение в сумме 30 000 руб. Договором возмездного оказания услуг не установлена уплата взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Все операции совершаются в рамках приносящей доход деятельности.
Г————————————————————————————————————————————T———————————————T————————————————T———————————————¬
|            Содержание операции             |     Дебет     |     Кредит     |  Сумма, руб.  |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Начислена оплата по договору возмездного    | 2 106 04 340  |  2 302 09 730  |    30 000     |
|оказания услуг                              | ст. 226 КОСГУ |                |               |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Удержан НДФЛ с суммы, начисленной по        | 2 302 09 830  |  2 303 01 730  |     3 900     |
|договору возмездного оказания услуг         |               |                |               |
|(30 000 руб. x 13%)                         |               |                |               |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Начислены страховые взносы на сумму         | 2 106 04 340  |  2 303 xx 730  | 6 930, в том  |
|вознаграждения (30 000 руб. x 23,1%)        | ст. 226 КОСГУ |  2 303 07 730  |    числе:     |
|                                            |               |  2 303 08 730  |      330      |
|                                            |               |  2 303 10 730  |      600      |
|                                            |               |                |     6 000     |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Перечислен НДФЛ                             | 2 303 01 830  |  2 201 01 610  |     3 900     |
|                                            |               | ст. 226 КОСГУ  |               |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Перечислены страховые взносы, начисленные на| 2 303 xx 830  |  2 201 01 610  | 6 930, в том  |
|сумму вознаграждения                        | 2 303 07 830  | ст. 226 КОСГУ  |    числе:     |
|                                            | 2 303 08 830  |                |      330      |
|                                            | 2 303 10 830  |                |      600      |
|                                            |               |                |     6 000     |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Получены с лицевого счета денежные средства | 2 210 03 560  |  2 201 01 610  |    26 100     |
|на выплату вознаграждения исполнителю       | 2 201 04 510  | ст. 226 КОСГУ  |               |
|(30 000 - 3 900) руб.                       | 2 210 03 660  |                |               |
|                                            | ст. 226 КОСГУ |                |               |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
|Выдано вознаграждение исполнителю           | 2 302 09 830  |  2 201 04 610  |    26 100     |
|                                            |               | ст. 226 КОСГУ  |               |
+————————————————————————————————————————————+———————————————+————————————————+———————————————+
С января 2011 года бухгалтерский учет в государственных (муниципальных) учреждениях культуры осуществляется в соответствии с Инструкцией N 157н. Инструкция N 148н с указанной даты утратила силу.


Copyright 2011 Бухгалтерия в вопросах и ответах. All rights reserved. При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!
Директ:

Бухгалтерский учет:

Счета бухгалтерского учета:

Бухгалтерский учет отдельных операций:

Прочие вопросы:

Вопросы о налогах и сборах

Налог на добавленную стоимость (НДС):

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ), подоходный налог:

Другое:

Прочие вопросы налогообложения:

Эта информация вам будет интересна:
 


Rambler's Top100

Интересную информацию можно подчерпнуть здесь:
Бухгалтерия в вопросах и ответах!
Годовой отчет для бюджетных учреждений культуры и искусства - 2010 (под общей редакцией д.э.н. Васильева Ю.А.)